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  優秀主管必讀:傳授實戰技巧 成功培養下屬員工


公司每位高層經理和中層經理都有培養下屬的職責。但在培養過程中,我們會遇到各式各樣的問題,這些問題歸結起來,可以總結為以下四點:

1.缺乏有潛力的下屬,同時上級沒有明確地判斷下屬能力標準;
2.公司管理目標不明確,所以培養下屬的目標也不明確;
3.公司整體人力資源規劃和配置失誤,使經過培養的下屬無用武之地;
4.下屬學習的意愿和態度不夠。

除了這些客觀原因以外,很多時候主管對培養下屬員工的錯誤認識也會影響對下屬的培養。日本產業訓練協會在中層主管訓練的課程中,提出了對主管進行自我審查的內容,作為檢查主管是否能夠對下屬進行培養的參考檢查表。

這些內容是:

工作忙碌
你是否認為工作太忙,無法離開工作崗位,這是件很光榮的事情,這樣能讓自己的能力受肯定,無人可以頂替?

身臨現場
你是否認為主管要現身于工作現場,工作才可以順利進行,主管沒有在生產現場,員工就會不知所措、毫無方向感?

沒有時間
你是否認為沒有時間培訓下屬?

威脅自身
你是否認為培養下屬會提高他們的工作能力,同時會威脅到自身的地位?

事必躬親
你是否認為如果不事必躬親,任何工作都不可能順利進行?

下屬代理主管
你是否認為下屬如果代理你的職權,他會受到其他下屬的嫉妒,甚至會使其他下屬對管理者產生反感,認為主管偏心?

不敢授權
你是否認為如果對某個下屬授權,會造成其他下屬職權的縮減,或甚至會形成對其他下屬權利的侵犯,或者會產生局面失控?

現場就有優秀人才
你是否認為不需培養下屬,如果需要某方面的人才,可以隨時進行招聘?

上述問題,如果有一個你回答“是”,則說明你在這方面存在問題,克服這些問題,就可以很好地培養你的下屬。

從公司管理角度而言,我們也可以通過以下方法來加強公司人才的培養。

1.減少管理層次
讓每位員工都有與管理層溝通的機會,這樣可以激發他們的工作熱情和上進心。

2.信息公開
在公司內部,信息要向相關人員公開,之所以管理者可以進行管理決策,是因為他們掌握了相關的信息,如果這些信息對下屬也是公開的,能培養和提高他們解決問題的能力。

3.讓下屬到上級那里去
當上下級與下屬進行溝通,或向下屬安排工作,應讓下屬直接到上級那里去,這樣可以為下屬提供培養自我判斷能力與自信的機會。

4.信任下屬
可以放心的讓下屬去做一些事情,這樣可以培養他們的責任心,并能產生成就感。

5.讓下屬去管理
可以把一些不太重要的管理工作交給下屬去干,以培養下屬的管理能力和指導能力。

 
 

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