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  使用人才六大怪招


讓b級人做a級事

  這是開發人才的一種成功做法。既使員工感到有輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰性,有助于激勵員工奮發進取。

業績最佳時立即調整

  這是一種打破常規的做法。通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加,后三年就是缺點相加。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位,是造就復合型人才的有效方法之一。

員工想干什么就讓他們干什么

  有人說,這還了得,員工想干什么就干什么,那還不亂了套?在市場經濟條件下,擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的社會環境,在可能的情況下,應盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向,自主擇業,心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。

走動管理

  這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室,有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處:第一,可以掌握幕僚們的第一手材料;第二,可以增強下屬們的責任感和自豪感。

饑餓療法

  俗話說,慣子不孝,肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造一些危機感和饑餓感,可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難,愛之愈深,“幸福遞減律”講的就是這個意思。

領導者的特殊素質

  領導者具備一些特殊的素質對開發下屬很有必要,例如“懶惰”、“簡單”等。“懶惰”,指的是領導者遇事不必事必躬親,給下屬一定的自主權。 “簡單”,指的是領導者要注意發揮下屬的積極性和創造性。如果領導者想得太復雜,下屬就會很簡單,這是一種相輔相成的關系。

 
 

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