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  企業招聘官的形象屬于誰


  企業招聘官的形象屬于誰

  生活在當今職埸,幾乎每個職埸人士都對求職感想這個話題均能說上幾句。筆者前段時間,曾對近56名求職者作過表格調查和面談,對這些調查資料和面談結果進行了記錄、整理,然后進行了分析。從反饋的信息來看,求職者對企業招聘工作人員以及招聘人員的做法比較關注,他(她)們認為,是否適合某個工作崗位的早期感覺與三個方面有極大關系,首先是公司的名聲和行業特點;其次是受與招聘工作人員接觸的影響,再次是坐在招聘人員身邊的工作人員影響。同時,幾乎所有找工作的人員都如此說,由于招聘工作人員以及招聘人員的實際做法,或者兩者,給他們留下了不好的印象而導致某些崗位對他們不再有吸引力。

  讀到此處,你也許會覺得我在危言聳聽,你也許會內心不屑一顧,我希望與您能分享:“招聘世界”雖不想象得那么惡劣,也不是那么完美。不然,企業方在泱泱大國也不會為人才傷透腦筋,每一個招聘專員均是提包四處奔波,后方告急,前線告急,招聘官只有整日不是飛在空中就是航行在海上,根本無暇顧及美麗的海景和微微海風。在心急如焚的情況下,即使望著窗外的白云也絲毫產生不了詩意,著急歸著急,問題既然擺在了面前,方法總比問題多,但如何才能完善企業招聘人員的形象,吸引更多的人才光顧呢?

  在接觸招聘官形象前,我想簡單地談談外部招聘渠道問題,大凡從事企業招聘工作,都會如數家珍如參加現埸招聘會、校園招聘、平面媒體(如報刊等)、電子網絡招聘、中介機構、獵頭招聘。至于采用哪一種渠道,自然需要根據企業現狀來確定。作為企業招聘官,既像采購員又像銷售員,我更愿認為是采購員。因為,結合企業戰略目標將企業的招聘人力需求定好后,就面臨著進行勞動力市埸的分析,接著針對不同的職位層次尋找相應資源所處的位置,只有在你明白了你所需資源處于何處,才會更有的放矢,這就是SOURCING過程,這是最難的一個環節;組織招聘活動就是PURCHASING環節。這一過程特別要注意招聘官形象問題,前面我們分析了招聘工作人員以及招聘人員做法在招聘過程中的重要性,那么究竟什么是招聘官的形象呢?招聘官不宜采用什么方法?采用什么方法較宜呢?求職人員眼中“美好”招聘官形象是怎樣呢?

  對《財富》雜志500家最大公司的研究發現,網上招聘將平均的雇傭時間從43天減少到了37天。此處網絡招聘,不單指眼下專業的招聘網站,也包括企業在自己的網站設置的電子工作申請,電子網絡招聘深受廠家和求職者的熱衷,為什么呢?因為網上提供的崗位說明不適合申請人的話,申請就不會申請,一般申請的求職者都是自己認為合適某崗位才申請,招聘效率也會因此而提高。

  這時,我們需要接觸正題即“形象。”一說到形象,你會馬上聯想到某人的身高和衣著等,是的,你如果真是這樣想的,確實是有道理。但要在招聘過程中談招聘官形象話題,我只能遺憾地說,你只回答對了一半。

  首先要澄清的是,咱們這里談的“形象”是工作形象。工作形象是人們在工作埸所所代表的企業形象,無疑,它將包括有形形象和無形形象兩類,一旦從個形象向工作形象轉化,你的形象就已不屬于你,而是屬于企業。換言之,你的語言需要用工作語言,需要進行包裝,需要用企業文化加以包裝,否則會對企業形象造成極大傷害。譬如若你在招聘過程中,一不留神,與求職者發生了不愉快的爭執,雖然求職者不知道你的名字,他(她)會在不同的埸合下談論你的所為,首先提的是某公司的招聘官怎么樣,然后對你的公司大加指責。試想一下,若真如此,豈不可怕?

  讓我們一起再來看看兩類工作形象包含著哪些內涵呢?

  一.有形形象

  所謂有形形象,是指能用肉眼看得到,能真正用肢體能觸摸到的事物。比如:招聘官的衣著和發型、招聘海報、約見通知單、現埸招聘收簡歷的姿態、招聘官身邊坐著人的行為等。

  其實,在現埸招聘中,招聘官與求職者會面對面交談,作為招聘官,你的有形特征會一覽無余地展現在大眾面前,希望給你些具體建議:

  (1)招聘海報:

  一般由招聘單位的組織者幫忙事先打印好,但作為招聘官你首先宜認真核對一下是不是按你的要求所打印,內容是否需要調整,有無錯白字。因為現埸求職者是否申請公司的職位是由他(她)對海報上崗位的說明所決定的。

  在電子網絡招聘時,你會發布每個崗位的說明,要清楚地說明工作職責和能力要求,同時對公司作些介紹,這些都在求職者眼中都是有形形象,內容和文字好壞,都反映了招聘官的水平,從深度上講,是反映了企業的管理水平。

  (2)衣著發型

  招聘官在與求職者面試時,要向求職者出示是公司招聘官,方法有:遞名片、佩戴公司工作牌或組織單位頒發的招聘人員工作證等,衣著以比較整潔正規為原則,你可以著工作服也可著套裝,但色彩以深色為主調,總而言之,要莊重;若是女性招聘官,化些淡妝是可以的,切勿濃妝,因為是招聘埸所不是出席宴會等埸合,因而“濃妝淡抹也不宜。”至于發型,沒有什么特別規定,只有理順就好了,男性給人以精干感覺,女性給人清新自然就足夠了。

  (3)郵件和面試通知單

  在面試過程中,若對求職者滿意,總免不了到邀請對方復試。這時要注意郵件的使用或《面試通知單》的設計。現埸招聘會上一般出示《面試通知單》,不管怎樣,要讓求職者通過閱讀《面試通知單》感到溫謦,并對如何到公司復試,需作些什么復試準備等。在《面試通知單》上最好留上招聘電話和聯系人,以便求職者在有突發事件時需要幫助時求助(因為有可能求職者會到異地城市面試)。

  只要用心尋人,每個人都會在“細”和“小”處下足功夫,大功夫見于細微處,有競爭優勢的政策是由優秀人才制定的,競爭者是無法模仿的。

  通過以上分析,我們不難知道,招聘官的有形工作形象在整個人才招聘過程中至關重要。但無形工作形象是絕對不容忽視的,讓我們來分析一下有哪些情形呢?

  二.無形形象

  無形工作形象是招聘工作人員最難管理的,這主要是由其內容所決定的。其包括語言、內在氣質等。這是由招聘人員的人格所決定,當然通過培訓是可以掩蓋“真我”而有“假我”出現在求職者的面前,如溝通技巧培訓會讓你作出一些假象來,雖然你不想笑,但還是由于工作職責所系,裝出了笑容來。

  (1)語言

  語言是體現一個人內心世界的工具,從你的語言包括內容、邏輯性、聲調、句子長短等均可體現出一二。

  在與求職者電話溝通時,要事先設計好溝通提綱,能夠將時間進行控制,語速要適當,針對求職者的提問要慎重回答,記住時刻使用“工作語言。”

  在以前,我曾做過這樣一個事情,公司的招聘專員約一個工程師來公司面試,約了兩次沒約來。招聘助理自然很委屈,加上對方是一個不錯的候選人,于是我決定試試,招聘專員就坐在電話前。拔通了對方的電話,我先說:“你好,冒昧打擾您一下,我是某某公司的人力資源部人員,可能要耽誤您十分鐘的時間,可以嗎?”對方沉默了一下,說“你公司曾經打過我的兩次電話,她僅說讓到貴公司面試,而我對公司又一無所知,問她她也不清楚。”我接著說:“您好,很感謝您對我們提出的意見,我們將會改進,您有什么疑問,希望我能回答。。。。。。”在八分鐘的時候,我們結束了通話,對方接受了我的邀請。招聘專員很激動,從那開始,我知道她在招聘工作的生涯中成長了起來。俗話說“話是開心的鑰匙。”你認為呢?

  (2)內在氣質

  生活是有原則的,人的思維同樣也有原則可遵循。這個原則就是大腦思維定式。薩達特(Answar Sadat)是20世紀的一位偉人,他曾在傳中如此說:“如果一個人無法改變自己的思想構造,就永遠無法改變現實,也永遠不可能取得進步。”是啊,真正的變革是由內向外實現的,只利用在態度和行為方面做些表面功夫根本不行,一定要從思想構造上去改變。想做個真我,就必須認真鍛煉內心世界結構。

  為什么要說以上一段呢?我主要希望分享一下作為招聘官如何將內在氣質改善話題?

  招聘官“內在氣質”在整個招聘過程中至關重要。內在氣質由知識和見識構成,招聘官對企業文化特征和薪資體系要胸有成竹,對企業的職位特點要能口述成詳,對職位的不利因素要了解,對招聘知識和理論要掌握,對心理學要能有深度認識。

  眼睛是心靈的窗戶,氣質的流露將從眼睛開始,將眼睛鍛煉成會“說話”吧。

  作為企業招聘官,在了解了個人形象與企業形象的關系以及如何保持一個好的工作形象后,這時就要立即付諸實踐,在不斷的行動中,一定會有不少意外收獲,職埸風帆也會永遠揚起!祝所有的招聘官早日找到好的人才,早日實現自己的夢想,早日與世界人才圈結軌!


 
 

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