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  新能源:三維一體化招聘


  文進:資深HR經理人,曾先后擔任深圳鴻益國際集團HR資深經理、副總監,廣東瀚森投資集團HR總監,現任廣東雅士利集團HR總監.

全球第二,也許是新能源發展的最好證明。從1999年在大陸設廠,到2008年的今天,新能源走過的每一步都是在高速公路的快車道上急速行駛。而輔佐這種急速行駛的就是新能源的招聘。作為一家典型的高科技企業,在人才為本的今天,新能源是如何在兼顧速度與質量的同時,打好這場招聘戰的呢?新能源招聘又具有怎樣的特色呢?

事實也許是最好的答案。4月20日,智通人才A館二樓再現熱鬧非凡的場面,第三屆領秀專場中高級人才招聘會正在此舉行。當天共有67家企業參與了此屆專場招聘會,其中就包括東莞新能源電子科技有限公司。在當天的招聘會現場,新能源一口氣攬下三個展位,直接在現場設立了初試區和復試區,求才氣魄更顯特色。事實上,隨著公司近年來的高速發展,大手筆的招聘在新能源并不鮮見,而且在這種特殊的環境下,新能源在招聘上也逐漸形成了自己的特色:三維一體化招聘。

不打無準備戰爭

凡事預則立,不預則廢。雖是一則中國古訓,但新能源看到的卻是一個現代管理之道。在新能源的招聘體系中,其突出特色就是“預”——“不打無準備的戰爭”。每到年底,新能源人力資源部在一方面忙于年度總結的同時,另一方面就是忙于人力資源招聘規劃。“我們每年都會做一個招聘規劃。”據新能源資深招聘培訓主管徐小明介紹,此時他們在人力資源招聘規劃上主要忙于兩項工作:第一項工作,人力資源盤點。摸清公司人力資源數量、學歷結構、工作經驗結構、年度人才流失狀況等重要信息;第二項工作是需求規劃。“在年終的時候,工業工程部會給出公司未來五年的發展計劃,我們就依據這些發展計劃以及過去幾年的成長曲線,制定出年度的人力資源需求。”在充分分析這兩方面信息的基礎上,新能源人力資源部就會拿出一份詳實、客觀的招聘規劃,從而服務于全年的招聘工作。

如果說招聘規劃還只是新能源招聘“不打無準備戰爭”特色的冰山一角,那么在招聘渠道的甄選上,則是這種特色的“見微知著”。2008年3月,韓國某鋰電池廠發生了火災,全球鋰電池市場供應受到嚴重影響,這時新能源突然接到海外大量訂單。這無疑是企業發展的一大契機,但大量訂單自然意味著大量人力需求。“我們當時的目標就是在一個月內招滿一百名工程師。”如何解決這個問題呢?新能源“不打無準備戰爭”特色又彰顯出來了。首先人力資源部明確了價值觀——這是公司發展的需求和契機,每位招聘人員都負有義不容辭的責任;其次,就是進行渠道甄選,緊急招聘自然需要“快”,而哪種招聘渠道既能滿足“快”又能滿足質量需求呢?認真權衡后,新能源就鎖定在專場招聘上,一個月之內在智通人才舉辦了三場獨家招聘會。另外,經過認真分析求職人群后,新能源又先后在武漢和西安分別舉辦了一次異地專場招聘會,由于準備充分,渠道甄選科學,每場招聘會都取得了良好的效果,此舉有效地解決了公司發展的人力資源需求。“準備”特色的招聘既賦予了新能源人力資源管理品牌的特色,另一方面也為其整個招聘的質量和效果打下了穩固的根基。

三道量尺選英才

合理的招聘規劃,精選的招聘渠道,這些都為吸納優質人才提供了重要保障。但如何才能在這些優質人才中挑選出企業合適的人才呢?這就有賴于企業的面試功夫了。對于這樣的道理,新能源招聘負責人非常清楚。為了提高招聘速度和招聘質量,在面試的環節中,新能源拿出了三道量尺。

第一道量尺是公司的企業文化。據徐小明講,目前的新能源正處于高速發展時期,高速發展的狀態要求人才不僅具有非常強的主動性,而且在職業價值觀層面,也需要人才非常愿意與公司一起去成長和奮斗,所以,主動性、奮斗、拼搏的精神是新能源在選才上的第一道“量尺”。

第二道量尺是求職者的IQ、EQ.具體說來,就是在薪資談判之前,新能源會利用專業工具對求職者的IQ與EQ進行測評,以便于對求職者有一個全面和深度的了解。當然,在IQ和EQ的測評上,新能源并不是盲目的。“我們首先從內部挑選了一部分員工做為模型,將他們的IQ、EQ測試結果與工作績效進行綜合分析,從而得出各個崗位所需要的IQ、EQ的能力和水平。”此外,在具體的實施上,新能源也抱著十分負責和謹慎的態度。例如公司人力資源部會根據職位層次和職位類別設定不同的IQ、EQ標準,而且在測試完IQ、EQ之后,招聘負責人還會對人才展開面談,考證和確認IQ、EQ的測試結果。

第三道量尺是崗位素質模型。一般在正式開展招聘之前,新能源都會針對每一個崗位設立ASK素質模型,而一旦人才闖入了面試關,新能源就會根據已設定的素質模型對人才展開評估。比如,以招聘主管為例,新能源在素質模型的專業技能上對該職位提出了五項能力要求,在開展具體的招聘活動時,新能源就按照這些能力要求對求職者進行篩選。

全面評估促發展

人才到位了,英才選出了,這是否意味著整個招聘結束了呢?新能源的答案是否定的,他們還要做一項全面評估的工作,而且此項工作也是新能源“三維一體化招聘”的重要一環。而具體到細節上講,新能源的招聘評估主要集中在兩個層次:第一個層次是對試用期員工的評估。在人才試用期結束之前,新能源會根據預先設定的素質模型來評估錄用者是否符合公司職位標準。以制成工程師為例,新能源會要求該職位的試用期員工做出一個工程文件,用SPC做一個報告,再做一個制成改進項目報告,以這些指標對試用期員工做出評估。當然,在整個過程中,新能源也對人才負責。假如有某位員工在試用期被淘汰了,企業會進行相關回訪的工作,了解為什么會被淘汰,查清到底是面試人員技能不過關的原因,還是用人部門在人才使用上存在問題。另外,對于通過試用期的員工,新能源也會進行訪談,了解員工的表現是否與當初面試的情況有差距。

第二個層次就是對整個招聘工作展開評估。例如,新能源會每個月對現場招聘效果與網站招聘效果進行比較和總結;進行了一次專場招聘后,新能源會做出一個全面評估。而且在年終,新能源還會做一個全年的招聘工作總結,重點從招聘Leadtime(注:指招聘需求的發布與人才到位的時間間隔)、面試通過率、招聘成本、用人部門滿意度等重要指標進行全盤考評。

當然,值得關注的是,無論是對微觀個體的試用期員工進行評估,還是對全年招聘工作的全盤總結,新能源的著力點和出發點都是在于企業未來的發展和改善。

三維一體化的招聘不僅成就了新能源的高速發展,而且也使其在人力資源管理上開始形成自己獨特的品牌效應。



 
 

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