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  用買設備的態度看招聘


  許多公司在決定購買設備時十分謹慎,權衡再三,而招聘員工往往是經過半小時的面試就拍板。孰不知,這些昂貴的設備正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解。

  根據我們跟上百家公司的合作經驗,我們發現沒有多少公司對于招聘工作有足夠的重視。大多數情況下,人員的配置缺乏計劃性,往往根據招聘人的感覺即決定是否錄用一個人,而不是系統的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。

  也很少有人考慮過雇傭失誤的代價有多少。其實,代價往往是驚人的。比如說,你通過中介公司招聘一位財務經理。你需要付給中介公司一筆不小的費用,然后你花寶貴的時間來面試并評估該人選。招聘進來后,你還得給這位新員工支付工資。如果你招錯了人,你的一切投入都將付諸東流。

  而且,人們還常常忽略生產力損失的代價(新員工生產效率低,公司讓新員工學習新技能所作的付出), 以及新員工因效率低下、可能決策失誤讓公司承擔的損失。Richard Betty在其著作《面試及選擇高效人才》(Interviewing and Selecting High Performers) 指出:公司如果能總是雇傭高效率的人員,公司的工資總支出可以節省50%.因為高效率的員工有很高的產出。

  那么,優秀公司是如何招聘高效人員的?這些公司往往建立招聘規程,包括以下幾項基本內容?

  1. 有關公司的使命、目標、價值觀的明確陳述;

  2. 與企業經營目標所匹配的完備的人力資源策略;

  3. 確定職位空缺、人員配備需要的完整的程序;

  4. 確定候選人來源的程序(中介公司、人才市場、報紙廣告、推薦、內部提升等);

  5. 對于任何應聘人的基本要求(戶籍、學歷要求、工作經驗等);

  6. 通過分析工作內容所作的職位描述;

  7. 每一職位的勝任能力系列;

  8. 面試和評估程序中所用的工具;

  9. 受過專業培訓的招聘者,

  10.知道如何制訂每個職位的人員要求;

  11. 熟悉各種面試和評估方式;

  12. 懂得如何操作各種測試方法(智商、數學、英文、潛能測驗)

  13. 新員工入職培訓的整套方案。

  正如其它人力資源實務一樣,人員配置也要跟公司的短、長期經營目標所匹配。主持人員配備工作的人必須對本公司的目標、策略、文化和價值有著很好的理解。之所以要了解"目標"和"策略",是因為你不僅需要知道目前某個職位對于人員的要求,你還需要知道兩三年以后是什幺樣子。試想一下,如果招進來的人只能勝任當前的工作,但職責、工作內容發生變化時卻無從適應,結果會是怎樣?之所以要了解公司文化和價值,是因為在文化和價值觀上對員工進行培訓幾乎是不可能的。你可以很容易地教會一個員工使用辦公軟件Excel,但卻很難教會一個員工如何具備正直的品性。當然,話說回來,任何職位對人員都有一個最基本的技能要求,你不可能招進來一個對會計一竅不通的人來做財務。但是,具備基本技能不該是錄用的唯一標準。

  在招聘時,你著重考察一個人的價值觀、行為方式、態度,而培訓時著重技能培養。許多公司招人時只考察是否具備一定技能,但是錄用后,令公司很失望。進來的人與公司的環境格格不入,不能體現公司文化所要求的價值觀。

  人力資源人員對于本公司及其經營目標、文化有了相當的認識后,就需要再對將要招聘的職位作一定的了解。在優秀的公司里,人力資源部能確保讓一線經理參與整個招聘過程中,緊密協作,以確保招進來的人符合用人部門的要求。

  傳統的做法是,根據職位分析和描述來設計面試問題。但是這些問題只能提供關于工作內容的信息,但卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如,生產經理的職位描述提到:"該職位要管理和培訓生產員工。"但卻未提到生產經理需具備哪

  些素質才能管理和培訓生產工人。該經理可能需要具備指導和計劃的技能、出色的溝通技能,能夠給予和接受反饋。因此,除了價值觀和技術能力,招聘者還需評估應聘人其它一系列的素質。

  許多職位往往要求一些共同的素質。如會計和生產經理有各自具體的技術能力要求,但是兩者都必須有出色的團隊合作能力。

  面試問題的設計亦同樣至關重要。好的問題能夠探究應聘人行為方式,且獲得證據說明應聘人是否有能力做好工作。此外,招聘人的判斷應該基于可觀察的事實而非感覺或者印象。

  人力資源人員如果掌握了招聘程序和招聘面試的設計,就可以真正幫助公司招募高效率人才,使公司在當今的市場中具備競爭力。

  許多人力資源人員問過我們,他們怎樣才能給公司帶來價值。而招募最適合公司的人以實現公司目標即是一個立竿見影的辦法。人力資源通過這種方式可以給公司帶來價值,真正成為企業經營人員的合作伙伴。

 

 
 

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