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  招聘實用寶典:壓力面試


  隨著人才市場化的進程,企業在有著更多人才資源選擇的同時,也面臨著“面試高手”不斷涌現的困擾。有些企業面試過程中氣氛輕松,異常順利,但錄用的人才在實際工作考驗中卻暴露出越來越多的弱點,比如解決問題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等等,讓招聘人員百思不得其解,為何當時沒有發現這些缺陷呢?

  過于和諧順利的面試,可能掩蓋了一些深層次的問題與風險。所謂“疾風知勁草”,缺乏了“逆風”的考驗,是發現不了真正的人才的!我們需要一種更有效、更深層次、更有沖擊力的面試方法,以迅速探測應聘者的“廬山真面目”,它就是——壓力面試。

  吹盡黃沙始到金

  所謂壓力面試,是指在面試過程中,招聘人員提出一些具有困難性、挑戰性、非常規性的問題或設計類似的場景,通過追問或者質問的方式,有意制造出緊張而有壓力的氣氛,觀察應聘者的反應和回答,來探測應聘者深層次的素質和個性。

  為什么要進行壓力面試?我們知道,當人處于一種常態或順境時,其表現出來的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的,而某些冰山下的素質卻往往處于深埋狀態,只有遇到非常規的考驗才能真正體現出來。而壓力面試的出發點就是有意制造出矛盾和障礙,觀察應聘者的反應,從而探測其真實能力和個性。所以,壓力面試堪稱檢驗人才優秀還是平庸的試金石。

  那么,壓力面試可以考察出哪些因素呢,僅僅是承受壓力的能力嗎?其實,還有應變能力、處理問題的能力、人際關系能力、情緒穩定性、智慧、個性等等。但這里存在壓力面試的方向性問題,它并非四處開花,而是以素質模型為導向,包括企業層面的素質要求(企業素質模型)與崗位層面的素質要求(崗位素質模型),通過壓力面試我們力求發現那些適合公司文化和崗位要求的應聘者,把不適應這兩方面要求的應聘者排除在外。

  不打無準備之戰

  壓力面試的問題可以分為兩類,一類是提前準備的問題,另一類是現場想到的問題。經過事先精心設計過的問題往往目的性更強,穩定而可靠,使面試官往往占據主動,取得較好的面試效果。設計壓力面試問題可以從三方面入手:企業素質模型、崗位素質模型和簡歷疑點,這三方面在非壓力面試當中都會用到,但壓力面試主要是從制造障礙和矛盾的角度提出問題的。

  企業層面的考察

  每個企業由于企業文化的差異,對人才都會有一些特殊要求,如責任感、成就導向、影響力等,招聘人員可以從這些角度,從壓力面試的角度提出問題。

  筆者曾面試一個在地產監理公司做項目總監的人,當時曾問他:“如果在您的崗位上缺乏責任心,會出現什么問題?”他提到會影響到質量、成本和進度目標,就唯獨把“安全”這個因素遺漏了。筆者覺得有些可疑,就追問他關于安全方面的問題,結果他開始心虛,說出當時所監管的項目出了安全事故,即電梯突然掉下來砸死幾個工人,他也由于這個事故被公司調離該項目。筆者在問他在這次事故中他負有什么責任,應聘者回答說這種事情三方都有責任(包括開發商、施工方、監理方),是不可預料的,經常要看運氣。從他的回答中可以看出,他絲毫沒有對自身的疏漏之處進行反思,責任意識非常薄弱,其面試結果不言而喻。

  崗位層面的考察

  對于崗位層面的考察需根據不同崗位的素質要求進行提問,崗位素質宜在3~5個之間,比如對工程管理人員要求:溝通能力、推動能力、管理能力、責任心等。

  設計崗位層面的問題有兩種思路:一種是基于過去的問題——行為事件面試法,比如面試文秘我們通常會問他碰到一個難應付的電話、一個難應付的訪客該如果處理,面試客服人員會問他碰到嚴重的客戶投訴該如何處理,面試公關人員會問他在碰到談判進入僵局該如何處理等;另一種是基于未來的問題——情景面試,比如在面試財務人員的時候,讓應聘者在一分鐘內把房間里的東西盡可能多地寫出來,可以考察財務人員在緊急關頭能否關注細節。同樣地,以上兩種方法都要從創造壓力,制造障礙和困難的角度設計問題。

  針對簡歷疑點的考察

  在準備個人簡歷時,應聘者會不自覺地、不同程度地美化自己,甚至造假。從簡歷中可以找出一些疑點,在面試時有針對性地進行壓力提問來進一步驗證,通常可以暴露出背后的問題。招聘人員要訓練見微知著的本來,從簡歷分析出問題與疑點,進而提出壓力面試的問題.

  打破砂鍋問到底

  每一場招聘面試都是個性化的,招聘過程的突發性因素也是千變萬化的,除了面試前設計與準備問題外,還要從現場捉提問點,通過追問的方式制造壓力與障礙,更深入地了解應聘者。

  提前設計問題屬于結構化面試,它更多的是從“匹配”的角度來面試;而追問是一種非結構化、隨機性的面試,它更多的是從“排除”的角度來進行面試。招聘人員在面試時不要老盯著簡歷自己想問題,而要仔細觀察應聘者,專心傾聽其回答,從中捕捉提問點。

  利用現實與預期的反差

  應聘者在面試回答中通常會懷著較高的預期,而對現實困難估計較少。如果企業只是將公司較好的一面講給應聘者,吸引來的應聘者可能并非真正適合本企業的。相反,告訴應聘者真實狀況,甚至虛擬一些反差的條件,可以測試應聘者的價值觀和偏好。

  比如筆者面試的兩位應聘者都強調原單位工作加班不多,工作環境很好,于是向她們提問:“我們公司經常加班,工作環境也不好,你能接受嗎?”有一位應聘者聽說后就打退堂鼓了,說明其換工作是想多些時間陪家人,如果工作時間要占用過多個人時間,自己可能會另行考慮;另一位應聘者遲疑了一會,才說加班問題不大,但最好不要超過一定限度。從這里我們可以看出,這兩位應聘者對加班還是比較在意的,敬業度有所不足,如果企業工作環境與條件不佳,那么錄用這樣的人在管理上可能會存在一定難度。

  類似的問題還有:“我們這里福利待遇與你們公司有較大的差距,你還會考慮嗎?”“我們可能提供不了你期望的職位。”“我們公司要外派,你會考慮嗎。”“你會喝酒嗎,如果讓你經常出去應酬,你怎么想?”“如果你的上司,學歷水平沒有你高,做事能力不如你,你會怎么看?”“當你要推行某項政策時下屬置之不理你怎么看?”……

 
 

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