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  “招聘門”離你有多遠


  縱觀古今,橫掀古典,我們每時每刻無不為很多爭搶人才的典故所感慨。從鮑叔牙的“辭相讓賢”到百里奚“糊涂為相”;自祁奚“不避親仇”至劉邦“知人善任”;在我國的用人史上勾勒出了一幕幕識賢、舉賢、用賢激動人心的埸面,給后人許多啟迪,無論古代帝王還是今天的企業CEO有哪一天不是在為人力資源管理而絞盡腦汁呢?

  其實說到底,人力資源管理的核心是識別人,用對人和采用何種方法將人才身上扼制魔鬼的那一部分而強化天使的那一部分。

  因為本篇文章筆者旨在探討識別人的話題,因而對其它內容在本文中將省略不談,在識別人的過程中,作為人力資源管理者(勿論你是總監還是經理抑或主管),一定會遇到一些實際問題,不知不覺中陷入了“招聘門事件”。主要表現為以下幾個方面:

一 基礎薄弱無所適從,迷迷糊糊

  企業有著企業的生命周期,從胎兒期至老年期,每一個階段都有著不同的歷史使命,每一階段因而對人才的要求標準有所不同,在企業的創業初期,由創業者自己定即可,也不需要成立專業的人力資源管理部門,因為用什么人才,創業者是最清楚的。但隨著企業規模的擴大,業務高速成長,需要“人才”的胃口就大了,于是創業者本人已無暇顧及,但由于管理基礎薄弱,這時的企業HR會不由自主地陷入“招聘門”;企業招聘體系有個雛形,“四不象”時,各直線經理各自為政,用人不經過人力資源管理體系,直接找人,企業HR會陷入“招聘門”。

二 舍近求遠本末倒置,孤軍奮戰

  作為“職業經理”人,為了追求事業上的完美,有時會使簡單問題復雜化。人力資源經理通常會先從理論上進行設計人力資源招聘體系,如組合設計了多種測評方法,設計了多個環節組成的復雜程序。“層層”篩選,根據所設計的程序,招進來的人不是嚴重缺乏沖勁,就是剛入職便辦理離職手續,或者是收到了OFFER但到期卻不來報到。最后分析原因,人力資源經理將原因歸于直線經理人的面試技能低,建議公司要建立面試官資格考試,篩選面試官并進行資格確認。這不,結果該人力資源經理陷入了“招聘門”。偉大的導師斯大林曾說過:“脫離實踐的理論是空洞的理論”,因而,千萬不要設計純理論的管理體系,能夠運用所學理論加上對企業實踐的深入考察設計出富有企業特色的HR管理體系,才能真正算是“職業經理人”,不然,就是“職業書生”了。

三 人云亦云醉心操作,不能登高

  對人力資源管理工作者最大的挑戰就是如何將眼睛從實際操作上轉移到戰略上,作為管理者如何培養自己的戰略眼光至關重要,不同我們讀了有關《戰略》的幾本書你就能成為戰略專家了,筆者認為:只有能跳出地球才能全覽地球全貌。君不聞飛機之上望下觀昔日的高樓竟如蟻一樣,只要登上高山之顛才能體會一覽眾山小的感覺若何。地產界的王石熱衷于登山和維珍集團的查理得熱氣球周游世界亦有異曲同工之妙,戰略視野的培育是需要膽量的,要想順利扮演人力資源經理的四個角色(書本上寫的:1戰略伙伴2.管理專家 2.變革的催化劑 3.員工代言人)一定要能登高且不畏高是先決條件,不然,陷入“招聘門”事件是肯定的。

  話說回來,我們了解了陷入“招聘門”的原因后,是否就不會陷入“招聘門” 了呢?又有什么措施來防止呢?筆者希望作以下初探。

一 拋棄理論研修實踐,精神奕奕

  作為人力資源管理工作者,每個人至少都胸有五車書,且不說泰勒的科學管理理論和喬治。格雷恩的LMX(成員交換理論)理論,也不說費德勒的權變理論和布萊克/默頓的管理方格,反正,每個HR均能說出很多所學理論或自創理論,這無疑是好事,但同時可能又是這些理論會傷害到你。王明是一個標準的布爾什維克,在前蘇聯度過金,深得蘇聯老大哥的真傳,回國后帶著理論身居要職,但為何到了中國運用老大哥的理論時就不靈了呢?最后遵義會議改變了他的領導位置,毛澤東雖未到前蘇聯度金,但卻對中國的國情非常了解,因而寫出了帶馬克思列寧主義的《論持久戰》等光輝篇章,最終形成了指導全中國人民從一個勝利走向一個勝利的毛澤東思想。先棄掉所謂的理論,不機械地照搬照抄,只有形成了自己的“VTS”(價值思想體系),V:價值(VALUE),T:思想(THINKNESS),S:體系(SYSTEM),才有可能在職埸上左右逢源,才可能每天都生活在充實中,每時都神彩奕奕。

二 立足今天展開明天,繪聲繪色

  不沉迷于做企業CEO的戰略伙伴,而要正視現實,先做好眼前的事,如:企業還有多少空缺?企業未來兩個月內需要補多少空缺?內部會提升多少員工?我如何做好每個直線經理的助理?我如何才能為企業的生產率提高作些貢獻?先設定好行走的方向,再厘定目標,再制定詳細的進度,按照方向行走,再按圖索驥。勤于總結,成功成在什么地方,失敗敗在什么地方。再展望下一個階段,同樣列出時間表,不斷總結,不斷進步,你的工作業績會證明你就是CEO的戰略伙伴,萬不可喜枕臥龍崗唱高歌,進軍蜀道一意孤行學龐統。每天都生活在現實中,不要急行于美夢中。

三 團結隊友戒驕戒躁,穩打穩扎

  在現實工作中,首先要知道對方需要什么?譬如:開發部經理需要招聘四個產品開發工程師的要求,作為HR經理,首先要同其溝通該職位的要求及工作職責,需要進行什么測試,面試前我們應做好哪些準備。總之,要有誠意地去溝通,對方一定從你的語氣中感覺到你的誠意有多深的,他同樣也會回報朋多深,在團友間建立“鐵打的哥們關系”是不容易的,每一個職業經理人均有不同的性格,因而也是對HR經理的考驗,只要你與人溝通時經常用“我們”而不是“我”,意想不到的收獲將不少;從做好直線經理的助理開始,熟悉企業業務,腳踏實地一步一個腳印,你的職業之路才能越走越寬。

  人才的招聘始終是企業的人才戰略的首任,但沒有經驗的經理在評價招聘工作時,常常注重速度,他們很希望能填補空缺崗位,并且越省事越好,而有經驗的經理則認識到,雖然速度很重要,但被雇傭的人的質量更重要。因此,招聘工作與整個人力資源系統是否協調一致決定了人才的流動性。只有妥善處理好了“速度”和“質量”問題,才不致會陷入“招聘門”。

 
 

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