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  HR經理人的困境


如今的企業人力資源管理,都在面臨著一個招工難、培訓難、留住難的困境。待遇不如別的企業,招不到員工;培訓不愿做前期投入,是空話,結果上崗的不合格;看到別的企業待遇比這邊好,員工選擇了跳槽,留不住,結果天天招工。
縱觀中國目前的企業狀況,都是以民營企業為主、國營為輔的一個發展走向。這也是一個毋庸置疑的事實了,與當年計劃經濟條件下成長的國營企業是不一樣的,那個年代的職工有著鐵飯碗,有著吃喝不愁的生活,曾經是年輕人向往的夢;而現在的企業是在市場經濟下生存的產物,民營老總們首先想到的是自己的企業有沒有錢賺,富足了過后才會想到廣大的農民工,有著長遠目光的老總這時會想到用現代化管理方式,為員工提高工資水平,增加福利,獎金等,以換取更大程度上的利潤和更大程度上的發展,另外一部分老總可就沒有這么好了,他們前期是通過家族式的發展才有今天的輝煌燦爛,資金是在辛勤的汗水下積累的,加上家族式管陰影理影響,縱使今天他的企業已從原來的作坊變成了今日擁有數百名員工的公司,還是擺脫不掉摳門的思路,(這在江浙企業中是最多見的)最終倒致企業的效益還不如以前的作坊式生產,成為企業的發展瓶頸。
我就是在這樣的一個企業供職,相信還有很多與我一樣的HR同樣地面臨著上述的三大苦惱,如何改善服務的企業走出瓶頸問題是我們共同探討的話題。
我覺得首先就是要和企事業老總多多交流、溝通,看看他們的想法是怎樣的,和自己的想法接近不,也就是我們常說的聆聽;其次我們要表達自己的思想,看看老總是否可以接受,如有接受意向,我們將要提出更具體的可行性報告,針對員工福利等到具體工作進行研究,并書面向老總解釋如此做的好處,提高了員工的積極性有利于公司的更大發展,并可建議以局面帶動或者試運行,從而減少老總的顧慮,當老總同意并付諸實施后,確實改善了企業的經營狀況,老總的保守思想將會徹底改變,后期的工作開展將會更加順利。最終成為瓶頸改善方面的高手。
所以我認為,招工難、培訓難、留住難這三大問題剖開后,其實就是企業背景和企業文化的問題,也就是取決于企業老總的思想觀念,一旦老總看到穩定了員工,提高了效益,其目光也會從真正意義上變的長遠。

 
 

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